Jag har jobbat med rekrytering ett bra tag nu och jag är förvånad över hur olika åsikter det finns om referenstagning som en del av en rekryteringsprocess. Här är mina tankar om referenstagning och att kolla upp en kandidat på nätet.

 

För det första: Om en kandidat ombes att lämna x antal referenser vid en rekryteringsprocess – hur troligt är det att kandidaten lämnar namn och nummer till någon som de inte står på god fot med? Jag har varit med om det en enda gång av de hundratals rekryteringar jag gjort.

För det andra: Om en chef som träffat en kandidat också ringer referenserna – hur mycket objektiv information kan genom ett sådant samtal läggas till beslutsunderlaget i rekryteringsprocessen? Nej, har den som ringer referensen träffat kandidaten är det inte troligt att chefen ändrar åsikt efter ett kortare samtal.

För det tredje: Om en sökning på nätet eller i andra register visar att en kandidat svansat runt i medier eller visar bilder på sig själv öppet i tvivelaktiga stämningar och/eller sammanhang – hur vägs sådan information in i beslutsunderlaget. Min känsla är att det ges alldeles för stor tyngd jämfört med kandidatens kompetens och personlighet.

 

Som ansvarig för affärsområdet Anställa på HR On Demand arbetar jag kontinuerligt med att utveckla vårt erbjudande gällande rekrytering. Vi erbjuder våra kunder referenstagning och bakgrundskontroller, men är alltid noga med att sätta denna information i sitt rätta sammanhang.

Vi använder något som brukar kallas objektiv referenstagning. Det betyder att det aldrig är den person som träffat kandidaten som tar referenserna. Dock har vi mellan intervjuare och referenstagare en tät kontakt, så att båda känner till uppdraget och om det är några speciella frågetecken gällande en kandidat så kommer de frågorna alltid med i referenssamtalet, men det är viktigt för oss att vara strukturerade när vi ringer referenser. Det händer att en referenstagning tar lika lång tid som en intervju. Jag ringer aldrig en referens som kandidaten inte har uppgett, även om jag vet att det är en relevant person. Om jag vill ha den informationen till mitt beslutsunderlag pratar jag med kandidaten först och ber om att få ta kontakt.

Vi erbjuder även våra kunder en bakgrundskontroll på kandidater. Men vi skiljer på privat och personligt. Den svenska arbetsrätten har i flera rättsfall på senare tid visat att en arbetstagare kan göra en hel del på fritiden utan att en arbetsgivare har rätt att låta detta påverka anställningsförhållandet. Det är viktigt att komma ihåg när man hanterar information som en kandidat inte skriver direkt i sin ansökan vid en rekrytering.

Om referenser och bakgrundskontroller är bra eller inte och hur man kan göra dem mer värda att ta hänsyn till diskuterar jag gärna vidare över en kopp kaffe. Hör av dig!