En Riktigt Bra Jul!

2014 går mot sitt slut. På HR On Demand kan vi summera ett Riktigt Bra år, som erbjudit så väl utmaningar som framgångar. Vi har under året blivit fler, öppnat kontor i Stockholm och ökat antalet företag som vi kontinuerligt hjälper att anställa, utveckla och avveckla rätt medarbetare.

Nu när helgerna står för dörren vill vi passa på att tacka för året som gått och önska

GOD JUL

och

GOTT NYTT ÅR

Vi finns så klart tillgängliga under ledigheterna och ser fram mot att träffa dig för att skapa Riktigt Bra HR 2015!

//Gänget på HR On Demand

 

 


reCAP Stockholm 20141216

Nu drar vi igång reCAP Tillsammans! Bilden är från en av två uppstartskvällar med f.d. CAP-studenter. Väldigt roligt att träffas och engagemanget var högt. reCAP är ett nätverk för studenter som gått HROD CAP. Syfte, innehåll och format formas just nu av studenterna och vi som jobbar på HR On Demand är glada att få vara med.

Men som ett av många bra svar på reCAP’s ”Why?”, så kan vi redan nu lyfta fram tre bra ord som börjar på U:

  • Utveckla -s
  • Utmanas – s
  • Uppmuntra -s

Ser fram emot fortsättningen!


Medarbetarundersökningar - ett spel för galleriet?

Hur är arbetsklimatet? Hur väl presterar vi som arbetsgivare? Hur upplevs ledarskapet? Finns det faktorer i arbetsmiljön som skall uppmärksammas? Svaren på dessa frågor kan vara viktiga för framgången och utvecklingen i verksamheten. Ett av sätten att få svar på dessa frågor brukar vara en väl genomarbetad medarbetarundersökning. En undersökning med ett klart syfte, innehåll och uppföljningen som kan fånga upp signaler på det som kanske inte inte kan fångas upp i den dagliga kontakten med de anställda eller under medarbetarsamtalen.

Jag frågade min kollega Simon Pedersen om vad han tänker om medarbetarundersökningar. Detta är vad han svarade:

Resultatet och utbytet av en sån undersökning beror så klart på kvalitén på frågorna, utformningen av undersökningen och det efterföljande analysarbetet. Att göra en sån insats som en isolerad händelse, utan att göra den till en del av det kontinuerliga förbättringsarbetet i organisationen bidrar inte till utveckling. Som med det mesta arbete inom HR handlar även en medarbetarundersökning om att förbereda, utföra och följa upp på aktiviteten – upprepade gånger.

Förberedelsen inför undersökningen kan handla om att få syftet med undersökningen klart för sig. Varför väljer man att lägga tid och energi i denna övning och vad kan den ge? När väl dessa frågor är besvarade kan man se på utformningen och tanken bakom undersökningen. Här på HR On Demand utgår vi från vår modell affärsorienterad HR för att få med samtliga aspekter som påverkar medarbetarna och medarbetarskapet i organisationen.Här är två saker du inte får missa:

  • Medarbetarna. Det är trots allt deras åsikter vi vill åt. Därför är kommunikationen inför medarbetarundersökningen väldigt viktig. Alla som bidrar till undersökningen är en del i  att förbättra organisationen, och det måste de förstå och känna.
  • Uppföljning. Nästa viktiga del i medarbetarundersökningen är uppföljning och arbetet med det underlag man har samlat in. Här återkommer syftet med medarbetarundersökningen, som den röda tråden i arbetet. Man kan ha det mest fantastiska verktyget och perfekta frågor, men analyseras dessa inte och görs det inte rätt, så blir undersökningen vag och utan faktisk effekt.

HR On Demand har välbeprövade metoder för att förbereda, utföra och analysera en medarbetarundersökning. Vi kan också analysera en befintlig undersökning och ställa rätt frågor. Ja, vi har till och med ett verktyg som kan anpassas och utgå ifrån vi kallar det HR Diagnos Employee. Ibland kan det vara bra att någon annan ställer frågorna i medarbetarundersökningen. Oavsett behovet, så hjälper vi dig gärna, så hör av dig så kan vi göra en medarbetarundersökning som kan bidra till att din organisation når sina mål!

 


Kundundersökningar kan ibland ha många bra syften. Det har den här. Bättre utbildning för alla!

Stort tack till alla som redan svarat på vår kundundersökning gällande chefers utbildningsbehov inom HR. Här kommer en liten påminnelse till de som inte hunnit svara ännu, med en skön hälsning från Göran & Co.


Vad är det vi lär ut och delar med oss av, egentligen?

Jo, att det är riktigt roligt att arbeta med HR-frågor och det faktiskt går att arbeta affärsorienterat och behovsstyrt med det som kallas Human Resources.

Efter snart 7 år så är HR On Demand idag ett väldigt bra bevis på detta, eftersom vi inte får betalt om vi inte levererar nytta till våra kunder. Enkelt, eller hur?

Men hur gör vi då? Enkelt uttryckt är vi duktiga på att förklara vad HR egentligen är och varför det är viktigt för affären. Vi kan få alla att förstå, inte minst chefer som förväntas förstå hela bilden. Det är tyvärr inte så vanligt att HR-människor kan förklara för andra vad HR är, egentligen. Än mindre klaras det av att förklara varför HR skulle vara viktigt för själva affären eller verksamheten. Det är ett problem för HR.

Rent generellt gäller oftast att om man inte kan förklara vad man håller på med eller varför, så brukar man inte heller vara så framgångsrik i att få igenom sina idéer. HR är inget undantag.

Därför har vi lagt mycket tankearbete och -kraft bakom att beskriva HR med en enda bild.

Vi kallar modellen Affärsorienterad HR. Den utgör basen i hur vi tänker, agerar och levererar. Den fungerar utmärkt när chefer skall beskriva vad de behöver hjälp med och vi kan snabbt komma till själva kärnan i små som stora uppdrag.

Det är detta vi delar med oss av varje dag. För de studenter som blir utvalda till vårt Career Accelerator Programme så förstår ni redan nu vad de får lära sig. Och våra uppdragsgivare får också tillgång till utbildning via våra seminarier, men självklart lär de sig i våra gemensamma uppdrag.

Vi förändrar helt enkelt synen på HR i Sverige och ni får gärna vara med på resan. Behöver eller vill ni ha ytterligare förklaringar kring Affärsorienterad HR så är det bara att höra av sig.

Välkomna!


Personbedömning - mer än rekryteringsverktyg

Få människor funderar i den dagliga lunken på varför de agerar som de gör i det dagliga livet och arbetslivet. Oftast är det när man står inför att söka ett nytt arbete eller får frågan vid en utbildning som tankeställningarna reses.

Personbedömning handlar alltså aldrig om att avgöra ”bra eller dålig”, utan om att se hur en person förväntas hantera och agera i de problemställningar hen kommer stå inför. Men än viktigare är att det skickar en signal om vilket typ av stöd hen kommer att behöva för att hantera de delar som inte kommer naturligt eller motiverar just den personen.

På Hr On Demand jobbar vi med personbedömningsverktyg i ett vidare begrepp än vid rekrytering. Vi använder det när vi träffar människor som har fått eller ska sluta ett arbete men också de som ska byta roll inom ett företag, eller de som ser det som personlig utveckling.

Vi har valt att använda Wave Professional Styles som utvecklas av Saville Consulting. Wave är ett brett verktyg med ett stort antal valmöjligheter när det kommer till återkoppling och resultat. Bland annat använder vi det för att utvärdera grupper och som stöd i ledarskapsutveckling, precis som i bilden här:

Med rätt verktyg är givande att få göra ett personlighetstest med professionell återkoppling i formen av ett reflekterande samtal. Hur påverkar min personlighet de som jag jobbar med? Hur kan jag organisera mitt arbete för att prestera bättre inom områden som jag inte motiveras av eller har svårare för? Vad behöver jag för stöd av min chef?

Oavsett om du är chef, medarbetare eller en hel arbetsgrupp med alla roller, så är nyttan med lyfta upp våra personligheter stor. Målet är ju alltid att känna att man lyckas i sina prestationer, men med det kommer ju också att lyckas i sina relationer, på jobbet och på fritiden.

 

Vill du veta mer … Hör av dig till Christina Reumark, Fredrik Wigren eller Johan Norrfjärd på HR On Demand.


Det är sexigt med arbetsmiljö!!!

Eller, ja, kanske inte sexigt, men i alla fall attraktivt. Jag hör många företag som säger att personalen är deras viktigaste resurs. Men ett gäng av dem suckar när jag nämner det magiska ordet arbetsmiljö.

För mig innebär det här att jobba med arbetsmiljö att jobba med riskhantering och att värna om sin ekonomi. Jag ska förklara varför med ett par exempel:

  • Har du räknat på vad en sjukskriven medarbetare kostar dig? Det är dyrt. Jag ska inte göra räkneexemplet åt dig, men jag kans säga så mycket att det finns många dolda kostnader här. Hur beräknar du till exempel kostnaden för utebliven produktion, minskade intäkter om en säljare är sjuk osv. osv.
  • Vet du vad som gäller? Senast i juli 2014 behandlade Arbetsdomstolen ett mål där ärendet var uteblivet arbetsmiljöarbete. Det kan bli dyrt att inte arbeta med arbetsmiljön.
  • Har du en hög personalomsättning? Fundera på vad den beror på. I arbetsmiljön ingår både fysiska och psykosociala aspekter. Att om och om igen behöva rekrytera är en stor kostnad och även här finns dolda kostnader som minskad produktivitet och arbetstid från kollegor och chefer för introduktion och upplärning.

 

I en potentiell medarbetares ögon är det garanterat så att ett företag som har en bra arbetsmiljö framstår som sexigare än en konkurrent som inte bryr sig om arbetsmiljön. Arbetsmiljö är lika sexigt som Employer Branding och Talent Management.

Arbetsmiljöarbete ska skötas systematiskt över tid. Det är inte en engångsinsats, utan kräver resurser och personer som tar ansvar. Det finns många enkla mallar på nätet, men för att kunna arbeta kostnadseffektivt behöver du förstå arbetsmarknadens lagar och avtal och sätta dem i relation till din organisation. Den fotbollsspelare som bara koncentrerar sig på regelboken vinner inte matchen.

Så se åtminstone till att göra din arbetsmiljörond innan året är slut. Det är en bra början och HR On Demand har kostnadseffektiva lösningar för mindre bolag som står handfallna här. Det är riktigt bra Human Resources när det behövs!

 


On Demand i Stockholm - now we're talking

Äntligen! Ändå sedan starten av HR On Demand har vi insett att en etablering i Stockholm är i det närmaste oundvikligt. I alla fall med en så uppskattad affärsidé och leverans som vi har. 🙂 Dessutom är Stockholm irriterande vackert och dynamiskt, även sett ur en urGöteborgares perspektiv…

Det är med stor glädje jag nu konstaterar att vi har möjlighet att växa med våra kunder och flytta in i mycket centralt belägna lokaler på Vasagatan 40. Det är också tack vare en av våra många absoluta favoritkunder som vi har denna möjlighet, då vi delar lokal med Antura och deras oerhört sköna och skärpta medarbetare. (Om du kallar dig projektledare och vill känna dig initierad kan jag varmt rekommendera ett besök på deras hemsida.)

Under Q4 2014 kommer vi öppna upp mer officiellt (få upp skyltar på dörren…), men vi har redan börjat använda kontoret som bas för några av våra uppdrag i Stockholm. Även om grundtanken är att det inte skall spela någon roll varifrån vi hjälper våra kunder, så har vi ändå en hel del förtroliga samtal i våra uppdrag som gör sig bäst på annat ställe än ute hos kunderna. De som redan är kunder vet exakt vad vi menar.

Sen är det givetvis så att vårt stora CSR-projekt CAP (Career Accelerator Programme) i år kommer förläggas till del i huvudstaden.  

Det här blir bra på riktigt.


Ett riktigt bra hundår

Det sägs att hundår räknas i perioder om 7 människoår. Det är då ganska exakt ett hundår sedan jag fick en idé. Jag var pappaledig med vår yngsta dotter Lilly. Funderade också på vad jag skulle göra när jag blev stor… Idén var den som kom att bli HR On Demand Sweden AB. Summerat kan jag nu se att det varit ett riktigt bra hundår, på många sätt.

Tror jag är född med någon slags defekt, där kopplingen mellan en strategisk tanke och operativ handling består av fiberoptik och hastigheten är typ obegränsad. Kan vara frustrerande för min omgivning, men som företagare och entreprenör är det faktiskt ganska bra. För det mesta. Just för tillfället är kopplingen inne på 10.000-timmars service och hastigheten ADSL, men det är övergående.

Sitter i mitt kontorsrum på 11:e våningen i Läppstiftet och tittar ut över Drömmarnas eller Suckarnas Kaj som det också kallas. Suckar lite jag också, för man blir lätt trött som entreprenör på ett hundår. Men drömmer ändå vidare. Tänker på alla härliga medarbetare, kunder och partners som jag fått möta under åren och hur mycket som faktiskt blivit bättre än jag kunde tänka från början. Och att det som ännu inte blivit förverkligat är kvar att göra. Tillsammans.

Det är nu dags att ta nästa steg och HR On Demand är moget för att växa ytterligare, där vi får och kan fortsätta göra skillnad på riktigt: Att hjälpa till att skapa rätt förutsättningar för något av det viktigaste ett samhälle har; företag med riktiga jobb och arbetstillfällen. Hos oss själva men främst hos våra kunder och uppdragsgivare som numera räknas in i hundratals.

Med det sagt är vi på väg in i en ny fas med bolaget, där grundidén om Riktigt Bra Human Resources när det behövs kommer vara den fortsatt bärande. Exakt hur jag personligen och på bästa sätt kan bidra till detta under det närmsta hundåret vet jag faktiskt inte. Men det är klart att jag är fortsatt med på resan.

För er som orkat läsa hela vägen och kanske är intresserade av att hänga på: Avseende en eventuell position i flocken som Alfa-hanne eller -hona så är den ledig, om den nu någonsin varit upptagen eller behövd. 🙂

PS. Jag gillar egentligen inte hundar speciellt mycket. Föredrar katter. Mer självständiga och smidiga. Behöver inte fostras på samma sätt.

 


Vad säger referenser egentligen?

Jag har jobbat med rekrytering ett bra tag nu och jag är förvånad över hur olika åsikter det finns om referenstagning som en del av en rekryteringsprocess. Här är mina tankar om referenstagning och att kolla upp en kandidat på nätet.

 

För det första: Om en kandidat ombes att lämna x antal referenser vid en rekryteringsprocess – hur troligt är det att kandidaten lämnar namn och nummer till någon som de inte står på god fot med? Jag har varit med om det en enda gång av de hundratals rekryteringar jag gjort.

För det andra: Om en chef som träffat en kandidat också ringer referenserna – hur mycket objektiv information kan genom ett sådant samtal läggas till beslutsunderlaget i rekryteringsprocessen? Nej, har den som ringer referensen träffat kandidaten är det inte troligt att chefen ändrar åsikt efter ett kortare samtal.

För det tredje: Om en sökning på nätet eller i andra register visar att en kandidat svansat runt i medier eller visar bilder på sig själv öppet i tvivelaktiga stämningar och/eller sammanhang – hur vägs sådan information in i beslutsunderlaget. Min känsla är att det ges alldeles för stor tyngd jämfört med kandidatens kompetens och personlighet.

 

Som ansvarig för affärsområdet Anställa på HR On Demand arbetar jag kontinuerligt med att utveckla vårt erbjudande gällande rekrytering. Vi erbjuder våra kunder referenstagning och bakgrundskontroller, men är alltid noga med att sätta denna information i sitt rätta sammanhang.

Vi använder något som brukar kallas objektiv referenstagning. Det betyder att det aldrig är den person som träffat kandidaten som tar referenserna. Dock har vi mellan intervjuare och referenstagare en tät kontakt, så att båda känner till uppdraget och om det är några speciella frågetecken gällande en kandidat så kommer de frågorna alltid med i referenssamtalet, men det är viktigt för oss att vara strukturerade när vi ringer referenser. Det händer att en referenstagning tar lika lång tid som en intervju. Jag ringer aldrig en referens som kandidaten inte har uppgett, även om jag vet att det är en relevant person. Om jag vill ha den informationen till mitt beslutsunderlag pratar jag med kandidaten först och ber om att få ta kontakt.

Vi erbjuder även våra kunder en bakgrundskontroll på kandidater. Men vi skiljer på privat och personligt. Den svenska arbetsrätten har i flera rättsfall på senare tid visat att en arbetstagare kan göra en hel del på fritiden utan att en arbetsgivare har rätt att låta detta påverka anställningsförhållandet. Det är viktigt att komma ihåg när man hanterar information som en kandidat inte skriver direkt i sin ansökan vid en rekrytering.

Om referenser och bakgrundskontroller är bra eller inte och hur man kan göra dem mer värda att ta hänsyn till diskuterar jag gärna vidare över en kopp kaffe. Hör av dig!