Är HR en ledningsfråga?
Jag valde en gång i tiden att läsa personalvetarprogrammet eftersom jag såg det som den bästa chefs- och ledarutbildningen på akademisk nivå som jag kunde hitta. Det var inte min avsikt att jobba fullt ut med HR, men nu gör jag likväl det – för att det är så spännande! Kunskaperna från min utbildning och den erfarenhet jag skaffat mig har lärt mig att jag inte ”gör HR”. De är de chefer jag arbetar tillsammans med som ”gör HR”. Det är också själva förutsättningen för att det konsultativa arbetssättet ska fungera i en HR-roll. Det är för mig ett naturligt arbetssätt, men varför är det naturligt?
För att HR är en kompetens. Människor med olika akademisk bakgrund kan ta ett HR-perspektiv i en organisation. Likväl som människor kan tillskansa sig ny kompetens under sitt arbetsliv kan också organisationer arbeta med HR-kompetens. Varför ska vi annars driva frågor som kompetensutveckling och kompetensförsörjning?
Jag arbetar med affärsutveckling – genom människor. HR är mitt mindset och mitt verktyg. Det är inte ”mjuka värden”. För att lyckas med mitt arbete tillsammans med chefer, medarbetare och fackliga motparter behöver jag har fingrarna i ett antal olika syltburkar: Ledarskap, grupputveckling, ekonomi, juridik, pedagogik, kommunikation etc. etc. För mig är det fantastiskt att det finns EN utbildning som väver samman allt från nyckeltal till individuell coaching. Jag vet få av mina vänner med annan akademisk bakgrund som med så gott samvete som jag kan säga att de använder så mycket av sin akademiska utbildning i sitt dagliga arbete. Min utbildning var den bästa kickstart man kan få för att arbeta med HR. Med affärsutveckling. Med ledningsfrågor.
Det krävs en mångfald för att leda en organisation och HR är mitt mindset och mitt verktyg i ledarskapet. Det är varken intressant eller relevant att diskutera ämnen som ifall olika roller ska avkrävas en viss utbildning eller inte – om HR ska vara en naturlig del av ledningsgruppen eller inte – om nyckeltal är viktiga för HR eller inte. Nej, HR ska vara ett verktyg för affärsutveckling och ledning, minst lika vedertaget som Lean, ekonomistyrning eller BPR.
Därför är HR en ledningsfråga och en viktig komponent för att skapa tillväxt och framgångsrika företag.
HR On Demand blir Preferred Partner till Sahlgrenska Science Park
Vi är glada att meddela att vi nu kan titulera oss Preferred Partner till Sahlgrenska Science Park. För HR On Demand är detta en fantastisk möjlighet att vara med och bidra till framgång för nya företag. Det vill vi självklart göra riktigt bra!
Sahlgrenska Science Park hjälper entreprenörer & innovatörer att utveckla lovande idéer inom Life science till framgångsrika, internationella tillväxtbolag. De bidrar till att nya företag växer fram och skapar rätt förutsättningar för att etablerade företag ska kunna utvecklas och växa snabbare.
Bra HR behövs för att skapa tillväxt och framgångsrika företag. Vi tycker det är viktigt att hjälpa små företag att växa och därför känns detta samarbete mycket roligt!
Jakten på Sveriges bästa HR-studenter har startat!
Nu har vi dragit igång rekryteringen till CAP 2015. Är du en av årets HR-stjärnor? Om du läser sista året på en utbildning med inriktning mot HR och organisation, har dokumenterat goda studieresultat, haft ett engagemang i student- eller föreningsliv under dina studier och har minst 2 års arbetslivserfarenhet, då finns en stor chans att du är den vi söker!
Ansök till CAP för att väva samman din akademiska utbildning med exempel från praktiskt HR-arbete. CAP förbereder dig för en spännande framtiden inom HR!
Ta chansen och ansök här!
Medarbetarsamtal – till vilken nytta?
Första gången jag stötte på medarbetarsamtal i praktiken var när jag, under min personalvetarutbildning, hade ett internship på en större västsvensk fordonstillverkare. Planen var ambitiös. Avdelningars mål skulle brytas ner till gruppmål och cheferna satt med matriser för att försöka beräkna vilka kompetenser de skulle behöva i sin grupp ett antal år framåt i tiden. Detta skulle sedan länkas till enskilda samtal med medarbetare med förhoppning att hela processen både skulle leda till kontroll över kompetensen i organisationen och nöjdare medarbetare. Jag var tyvärr inte kvar så länge att jag fick se resultatet av satsningen.
Sedan dess har jag både hållit i och varit med om medarbetarsamtal med många olika former och syften. De främsta anledningarna till sådana samtal som jag stött kan sammanfattas i:
- Utrymme att diskutera medarbetarens prestation utifrån rapporteringssystem och nyckeltal
- Tillfälle att sätta mål för medarbetaren
- Möjlighet för medarbetaren att ge feedback på organisationen och sin chef
- Ett sätt att som chef få reda på hur medarbetare mår
- Information från chef om affärsplan och mål
- Avstämning av arbetsmiljö, kommunikation och samarbete
- Samtal kring medarbetarens vilja till karriär och utveckling
- En årlig, påtvingad, avstämning
- Diskussion om behov av kompetensutveckling
Sammanfattningsvis kan sägas att om allt detta ska rymmas i samtalet så borde det avsättas en hel dag till detta möte. Och att, som många, endast ha detta samtal en gång per år är lite i underkant om det ska vara ett stöd för verksamhetens och medarbetarens utveckling.
Medarbetarsamtal behöver avgränsas. Företaget behöver lyfta på en strategisk nivå vad man vill ha ut av något så basalt som dialogen med medarbetare. För att utveckla rätt medarbetare är det viktigt att låta kulturen styra och att väva in dessa processer i ett tydligt ledarskap. HR On Demand hjälper chefer att anställa, utveckla och avveckla rätt medarbetare och har erfarenhet från ett flertal branscher och bolag. VI hjälper gärna dig att få ut maximalt av dialogen med dina medarbetare. Hör av dig!
Planeringen av CAP 2015 är i full gång!
Planeringen för HR On Demand Career Accelerator Programme( HROD CAP) 2015 i full gång. Förväntningarna är höga här på kontoret ska ni veta. Med tre väldigt lyckade program i ryggen gör vi nu allt för att 2015 års upplaga ska bli ännu lite bättre!
Så här glada såg 2014 års gäng ut efter avslutningsdagarna på Marsstrand!
HROD CAP är ett affärsorienterat utvecklingsprogram inom HR. Under fem heldagar delar vi med oss av vad vi lärt oss genom åren till åtta toppresterande HR-studenter från olika universitet i Sverige. Varje deltagare får också en personlig mentor som bollplank och vi hoppas kunna bidra med ett nytt nätverk utbrett över hela HR-Sverige. Tre av deltagarna från 2014 års omgång finns kvar hos oss med olika uppdrag. En av dem är Christine Strömberg. Hon beskriver CAP som den sista pusselbiten som får den akademiska utbildningen att falla på plats genom att väva samma teori och praktik. Christine säger att hon genom CAP lärde sig prata om HR på ett förståeligt sätt, fick en ”karta” för att arbeta med HR och ett nätverk av både yrkesverksamma och andra unga i början av sin karriär.
Vill du vara en av deltagarna i CAP 2015, Sveriges kanske bästa och roligaste utbildningsprogram för HR-studenter? Håll då utkik på vår hemsida för mer information om ansökan inom kort.
Du kan redan nu läsa mer här.
Vilka jobbar egentligen på HR On Demand?
I vår serie om vilka vi är som jobbar på HR On Demand så har turen nu kommit till ett av våra senaste stjärnskott, Fredrik ”Figge” Wigren. En man som vet vad han vill och som redan har siktet inställt på en vinst i de årliga HR On Demand-mästerskapen i badminton.
-Vem är du Fredrik Wigren och vad gör du på HR On Demand?
Jag har precis börjat på HR On Demand och kommer primärt att vara verksamhetsansvarig för vårt systerföretag HRO2. I HRO2 jobbar vi med individutveckling, omställning och utbildning inom ledarskap.
Jag är ursprungligen östgöte och inflyttad till Göteborg under året. Jag är gift med Mona och har just köpt en lägenhet i Utby. Mycket fritid har under sommaren så här långt lagts på renovering.
Finns det något område inom HR som du brinner lite extra för?
Jag tror på det lilla teamets utveckling för att nå det stora målet. Oavsett hur stort eller litet ett företag är, så börjar det med att det lilla teamet utvecklas och mår bra tillsammans. Fungerar det inte i det lilla så blir det svårare när företag växer och teamen blir flera.
Inom HR så är det lätt att fokusera på högre chefers utveckling och samtidigt glömma bort vikten av ”mittimellan-rollerna”. De som jobbar med daglig drift är de osynliga hjältarna. Så coachande ledarskap är väl det jag brinner lite extra för.
Vad tycker du är svårast inom HR, och varför är just det en utmaning för dig?
Jag kommer från en oerhört behovsstyrd värld – bemanningsbranschen. Där jag som chef hade svårt att se och förmedla ett strategiskt perspektiv på verksamheten till mina medarbetare. Förutsättningarna på den marknaden svänger kraftigt med kunderna och det är lätt att ”fastna” operativt och svårt att hitta tid att lyfta blicken.
Det kan lätt bli en spiral av att man tappar det stora perspektivet vilket långsiktigt leder till att man fattar fel beslut eller ännu värre inte fattar beslut alls i strategiska frågor. Mitt sätt att hitta balans var att försöka avsätta tid borta från kontoret för att hitta ro till att få överblick. Det är också därför jag tycker det är så viktigt att företag satsar på sina chefer i alla led. Jag fick en otrolig chans att gå ett ettårigt ledarprogram via min gamla arbetsgivare som gav mig redskapen att hantera det dagliga ledarskapet men samtidigt inse vikten av att lyfta blicken.
Vad är du mest stolt över att ha åstadkommit i ditt arbete som HR Konsult på HR On Demand?
På mina första veckor har jag ju ännu inte hunnit skapa några större avtryck, men jag kan säga att jag mycket ser fram emot att fortsätta bygga vårt erbjudande med HRO2. Där har vi plattformen för att ge många nya chefer och de som varit med ett tag möjligheten att få utvecklas och fylla på med kunskap.
Men det tar inte lång tid att förstå att HR On Demand och HRO2 är fyllda med härliga människor sprängfyllda med kunskap. Jag visslar när jag går till jobbet.
Culture eats strategy for breakfast
Att arbeta med kultur och att försöka leda genom den är en av de största utmaningar ett företag kan ta sig an. Det krävs ett stort grundjobb och ett engagemang från alla med någon form av ledarroll i organisationen.
Men vad är egentligen en organisationskultur? En av dem som forskat mycket kring det är Edgar Schein, professor på MIT Sloan School of Management. Han beskriver tre delar av en kultur:
- Artefakter. I varje företag finns symboler och rutiner som är specifika för just den kulturen. Det kan handla om dresscode, inredning, mötesrutiner eller internskämt. Det kan både vara lätt och svårt att skapa nya artefakter.
- Uttalade värderingar. Många företag har tagit fram värderingar som sägs genomsyra verksamheten. Men för att få genomslagskraft så krävs även att alla med en ledande position lever dessa värderingar, och det är en utmaning.
- Underliggande antaganden. Detta är essensen av kulturen. Oftast handlar det om omedvetna Det man beskriver som outtalade regler, eller att ”något sitter i väggarna” är exempel på hur man är medvetet eller omedvetet överens om hur man gör saker. Dessa saker är ofta så ingrodda i företaget att de är svåra att upptäcka för medarbetare och chefer.
Hur gör man då för att utveckla och leda genom kultur? För det första ska man veta att det inte är något man gör över en natt. Det är ett långsiktigt arbete som behöver förankring i alla chefsled och som kräver att alla medarbetare får möjlighet att – om inte påverka, så i alla fall – uttrycka sin åsikt.
I allt man gör behöver man addera kultur som arbetssätt. Att jobba med värderingar handlar inte om att cementera ett arbetssätt, utan om att ge medarbetare verktyg att snabbt hitta lösningar.
Ett bra kulturarbete är också grunden för lyckade rekryteringar, en bra personalomsättning och affärsutveckling genom människor.
Är du intresserad av att arbeta med kulturen i ditt företag? På HR On Demand är vi vana att låta HR-arbetet utgå från kultur och värderingar i varje kundanpassad lösning. Vi skapar tillväxt och framgångsrika företag genom vårt arbete med kultur och värderingar.
Sist in - först ut? Vad gäller egentligen vid uppsägning?
Som arbetsgivare i Sverige får du inte säga upp personal hursomhelst. Det finns ett par lagar som du ska ta hänsyn till för att du inte ska riskera Arbetsdomstolen, höga kostnader eller att svärta ner ditt employer brand.
En uppsägning måste ha saklig grund, som det heter. Saklig grund är arbetsbrist och personliga skäl.
Arbetsbrist betyder att det finns en brist på just arbete, pengar eller intresse. Reglerna om arbetsbrist gäller bara tillsvidareanställningar. Tidsbegränsade anställningar är som huvudregel inte uppsägningsbara. Vid en arbetsbristsituation behöver du som arbetsgivare informera din personal och berörda fackförbund om vad som händer i ditt företag. Du behöver utreda olika möjligheter och konsekvenserna av en eventuell uppsägning. Du måste också förhandla med berörda fackförbund. Om du säger upp personal på grund av arbetsbrist ska du också komma ihåg att de har företrädesrätt till återanställning.
Personliga skäl betyder att en person inte klarar att utföra det arbete hen är anställd för. Det kan bero på t.ex. misskötsel, sjukdom eller inkompetens. Det ställs stora krav på dig som arbetsgivare för att kunna säga upp en person på grund av personliga skäl och du har en långtgående skyldighet till rehabilitering, kompetensutveckling eller omplacering. En uppsägning av personliga skäl kräver också utförlig dokumentation från dig som arbetsgivare och förhandlingar med berörda fackförbund. Det finns dessutom en tidsaspekt här. Som arbetsgivare måste man agera inom två månader efter det att man har fått kännedom om att arbetstagaren misskött sig.
På HR On Demand hjälper vi chefer att anställa, avveckla och utveckla rätt medarbetare. När det kommer till avveckling är det klokt att ta hjälp av någon som kan arbetsrätten. Hör av dig om du funderar kring uppsägningar eller om du sitter med det på ditt bord idag. Vi svarar på dina frågor eller driver din process. On Demand
Är det ett bra läge att rekrytera nu?
Ja, om du frågar rekryteringsföretagen som så här års kör sina tuffaste kampanjerna för att boka möten med alla chefer som någonsin yppat att de någon gång skulle kunna tänka sig att rekrytera så verkar ju just nu vara det gyllene läget att sätta igång en rekryteringsprocess.
Frågar du mig så blir svaret att rekryteringskonjunkturen kanske inte svänger riktigt så mycket från säsong till säsong, men det kan absolut finnas mindre bra tidpunkter att påbörja en rekryteringsprocess.
Till exempel kan det vara vanskligt att sätta ut en annons i början av sommaren. Har ert företag verkligen resurser över semestrarna att hantera de ansökningar som kommer in? Och handen på hjärtat – om du själv nu vill tänka lite mindre på jobb när du ligger i solstolen – hur stor är sannolikheten att inte de potentiella kandidaterna vill koppla av lite de med?
Men tidpunkt är inte helt irrelevant när det kommer till rekrytering. Statistik från våra största platsannonssajter visar nämligen att högst trafik har de på måndag morgon när folk kommer tillbaka till jobbet efter att ha varit lediga över helgen. Då är motivationen som störst att se sig om efter något nytt, så om du ska rekrytera ska du alltså se till att din annons är den senast inlagda på måndag morgon.
På det längre perspektivet kan det också vara värt att tänka till kring rekryteringar. Visst kan ett rekryteringsbehov uppstå plötsligt om en medarbetare slutar eller om det kommer in en stor affär, men ofta går det att ha ett långsiktigt tänk kring kompetensförsörjning.
Sammanfattningsvis bör du tänka på följande kring rekrytering:
- Tänk på rekrytering och kompetensbehov även när du inte har behov. Sätt upp en plan.
- Se till att synas överst i annonslistorna när du väl har din annons ute.
- Ta hjälp av någon som kan hjälpa dig att hitta rätt annonskanaler och göra en bra annons. Det behöver inte betyda att du kastar massor av pengar på ett rekryteringsföretag.
Har du frågor om rekrytering? Hör gärna av dig till mig!
Semestervanor är alkoholvanor...
Undrar du i förbifarten vart starkölen eller vinglaset är? Känns det lite tomt nu när semestern är slut? Du är inte ensam. Vi svenskar lägger om våra alkoholvanor under sommaren och semestern är en alkoholfälla. Det är inte slut heller. Grillen och uteserveringarna är fortfarande framme och kroppen har fort vant sig vid de nya vanorna.
Under semestern ökar Systembolagets försäljning markant (se bild nedan) och alkoholberoende kommer ofta smygande. Vi slår dövörat till och glömmer vardagen, men plötsligt står den vid dörren och det kan bli problematiskt när jobbet sätter igång.
Frånvaro och produktionsbortfall är mycket kostsamt för företag och organisationer. Att ha ett bra förebyggande arbete och en tydlig rehabiliteringsrutin kan minska kostnaderna avsevärt.
Vad gör man om man misstänker att en kollega dricker för mycket?
Alla arbetsplatser ska ha rutiner för rehabilitering och ett regelverk för hur man hanterar om någon är påverkad av alkohol eller andra droger på arbetet. Det är en del av det systematiska arbetsmiljöarbetet.
Chefer och arbetsledare bär ansvaret för arbetsmiljön och ska ha kunskaper om lagstiftningen och bör ha professionellt stöd att vända sig till.
Har du koll på lagar och regler? Om inte är du välkommen att höra av dig till oss!